2019年10月16日

【飲食店】人手不足で悩む企業は知らないとヤバい「5つの原因と対策」

こんにちは。編集長の”てんちょー”です。

あなたはこのような悩みを抱えていませんか？

「シフトが組めない」
「長時間労働がきつい」

人手不足は飲食店で店長をしていれば永遠の悩みなのかもしれません。

では、人手不足が起きる原因はどこにあるのでしょうか？

「時給が低いから人が集まらない」
「時給が低いからすぐに辞めてしまう」
「仕事内容が重労働だから続かない」

と、嘆いているうちはいつまでも人員不足は解決できません。

それでは早速、人手不足の原因と、解決策をご紹介していきます。

人手不足を会社のせいにしない

人手不足を会社の責任にする人がいます。

「時給が低いから人が集まらない。」
「時給が低いからすぐに辞めてしまう。」
「仕事内容が重労働だから続かない。」

こんな具合です。

私は思います。

「ごもっともです。」と。

時給が高ければ人はもっと集まるかもしれません。
時給が高ければ辞めないかもしれません。
仕事内容が軽ければ続くかもしれません。

ですが、「会社の責任にして不満を言えば人員不足は解決しますか？」と問いたいです。

人手不足の原因が全て会社にあると思うのであれば、会社への不満を言う前に「時給のベースアップをするための資金確保の施作」や「重労働を軽減させる作業の効率化案」などを提案するべきだと考えます。

会社の組織の一員なのに、都合が悪いときは会社の一歩外から会社批判をしていてはいつまでも解決できません。

会社の中の人であれば、「◯◯してほしい」と求めるだけではなく、「自分はどうするべきか？」と考えられる力を身につけたいものです。

人員不足の原因と対策

人員不足を会社の責任にする前に、「自分たちが原因で人手不足になっている」こともあると自覚し、対策を行うべきです。

これから下記に人手不足の原因と対策を記載します。

ちなみに人手不足対策は、私が店長をしていた頃、実際に行なっていたことも記載しています。

採用計画を立てていない

「最近人が足りてないからそろそろ募集しよう」と、採用計画を立てずに「ノリ」で、採用活動をしていると危険です。

採用計画は以下の手順で行ってください。

①【自店舗の適正在職者数を把握する】
a,アルバイトスタッフの月間総労働時間を把握
b,年間所得が103万円を超えないように1ヶ月で働ける時間を把握
c,　[a÷b=適正在職者数]

例
・アルバイトの月間総労働時間が2500時間
・アルバイト1人の月間総労働時間90時間（年間103万円を超えず、時給950円とした場合。1030000÷12÷950＝90）

2500時間÷90時間＝27人（適正在職者数）

27人が適正在職者数となります。

②【理想の在職者数を把握する】
上記①の適正在職者数はあくまでも理論上の話です。実際には年間所得103万円近くまで働かない方もいますし、シフトの提出率によっても前後します。

基本的には、急な退職や、留学や勉強などの長期休暇も視野に入れて多めに採用する必要があります。

適正在職者をベースに、「適正な勤務時間」を実現するための、理想の在職者数を把握しましょう。

ちなみに、私の会社が定義している「適正な勤務時間」は下記の通りです。
社員：月間勤務時間173時間、公休月に8日以上
アルバイトスタッフ：年間所得103万円を調整しないで良い環境

③離職確定人数を把握する
会社によって新人スタッフが一人前に育つ期間は、まちまちですが仮に3ヶ月と設定します。

そうなると退職が確定しているアルバイトスタッフさんが退職する3ヶ月前には、新しいアルバイトスタッフを採用しておかないといけません。退職されてから採用していると、新人パートナーさんばかりでシフトが組めず人手不足になります。

④採用人数を把握する
理想在職者人数から、適正在職者人数を差し引き、さらに離職確定者も差し引いて採用人数を把握しましょう。

【例】
理想在職者ー適正在職者人数ー離職確定者＝採用予定人数
40人（理想）ー30（適正）ー3（離職）＝7（採用予定人数）

応募から面接までの対応が遅い

アルバイト応募者は、複数の会社へ同時に応募をしているのが当たり前です。なので面接の応募から面接実施までの時間が長くなるほど、応募者は他社に流れてしまい面接を辞退される方が多くなります。

少しでも応募者の取りこぼしをなくすために、以下の2点に注意してください。
①基本的には、応募者の最速希望日に合わせて実施する。
②もしくは応募者が可能であれば、応募日にそのまま面接をさせていただく。

可能な限りスピーディーな対応をしましょう。

採用基準が辛い

人手不足で困っているのに、面接の採用基準が辛い人がいます。

前提として「良い人材を採用する」ではなく「採用した人を良い人材に育てる」つもりで採用しなければいつまでも採用不足は解消されないでしょう。

土日出勤できないもOKでしょう。
週に2日しか入れなくてもOKでしょう。
ロング勤務ができなくてもOKでしょう。
1年間しか働けなくてもOKでしょう。

人手不足が嘆かれてる中、選べる立場ではないことを理解しましょう。

育成計画を立てていない。

採用計画と合わせて、育成計画を立てていなければ「人数はいるのにシフトが組めない」という状態になります。

まずは、どの時間帯もポジションに入れる人が不足しないように計画する。ベテランスタッフが卒業で抜けることが確定しているのであれば、トレーニングや店舗運営を任せられるリーダーを育てることが重要です。

3ヶ月後〜半年後を見据えた育成計画を常に作成していないと後手後手にまわってしまいます。

飲食店運営は、少ない社員人数で多くのアルバイトスタッフを管理するので、社員の代わりとなるアルバイトスタッフを育成することは必須でしょう。

ウェルカム感がなく、新人さんを放置

新人スタッフを採用したはいいものの、既存スタッフのウェルカム感がないと新人パートナーはチームになじみにくいものです。

新人スタッフを洗い場に放置。休憩中も端っこでポツンとしているが、先輩スタッフは声をかけずに自分たちだけが楽しそうに話している。

上記のようなチームは最低です。

私の会社では新人スタッフがチームになじみやすいように、以下の工夫をしています。
・先輩スタッフから自己紹介をする
・新人スタッフの紹介を先輩スタッフが行う
・スタッフの写真とプロフィールを事務所に張り出す
・休憩中一人ぼっちにならないようにする
・同タイミングで入社したスタッフは研修を一緒に行い横のつながりを築く
・制服やマニュアル等は、初出勤時に忘れず必ず渡す
・食事に誘う

まとめ

飲食業界だけではなく色々な業界で人手不足が嘆かれていますが、本気で人手不足を解消するために行動できているチームは少ないのが現実です。

社会や、会社にも課題はあると思いますが、他者に責任転嫁していては解決しません。

自分たちにもできることが沢山あります。

ポイントは3ヶ月〜半年後に理想の状態を作ることをイメージし、そこから逆算して採用、育成計画を立てることです。

採用から育成し一人前になるまでの期間は、1、2日では賄えません。

常に先を見据えた店舗運営が人手不足を解消する対策となるでしょう。